ASAMBLEA DE TRABAJADORES DE IECISA BLIMEA

ASAMBLEA DE TRABAJADORES DE IECISA BLIMEA

LUGAR: CASA DEL PUEBLO BLIMEA

FECHA: 30/01/2013 a partir de las 18:00

Hablaremos sobre la negociación del convenio colectivo.

Os esperamos

CARTEL MANIFESTACION 30 DE JUNIO

IMPRESO DE FIRMAS CONTRA CONVENIO

ACUERDOS TOMADOS CON L@S TRABAJADOR@S DE GRANDES ALMACENES EN LA ASAMBLEA DEL 27/01/2013 EN OVIEDO

En la asamblea informamos a l@s trabajador@s sobre la noticia de que ANGED suaviza su postura ante la negociación del nuevo convenio. Es mentira, NO SUAVIZA SU POSTURA, sino que redacta las mismas propuestas pero “maquillando” estas mismas.

El próximo 30 de Enero, tendrá lugar nuevamente la mesa negociadora con estas nuevas propuestas “maquilladas” y veremos realmente si los “SINDICATOS DE EMPRESA”, FASGA y FETICO, como se posicionan ante el “nuevo convenio redactado”.

Como podéis observar en las paginas Web de FASGA y FETICO ya predican que la patronal “Ha dado un paso atrás” cuando es mentira y predice su voto ante la próxima negociación. Estos sindicatos nos acusan de dilatar las negociaciones, cuando según la nueva Reforma Laboral, tenemos un año de negociación del convenio.

ANGED esta forzando las negociaciones, juntos con estos sindicatos, a que se firmen el próximo 31 de Enero. Nosotros no tenemos prisa, solo queremos un Convenio Digno.

Sí, la dilatamos, para asegurar una negociación en la que no se eliminen los derechos de los trabajadores, por que nosotros NO QUEREMOS ESTE CONVENIO.

En la Asamblea, l@s trabajador@s del sector hemos votado en llevar a cabo las siguientes medidas de acción, de cara al 31 de Enero:

-          HOJA DE FIRMAS: en la que l@s trabajador@s mostramos nuestra disconformidad al nuevo Convenio propuesto por la patronal. Se entregaran en la mesa negociadora el 31 de Enero, antes de que los sindicatos tomen su decisión.

-          MANIFESTACION EL 30 DE ENERO. El personal que pueda, a partir de las 22h nos concentraremos enfrente de EL CORTE INGLES de la C/URIA. A las 23, cuando tod@s l@s compañer@s de Grandes Almacenes hayan terminado su turno, manifestación en OVIEDO con salida desde EL CORTE INGLES, URIA.

3ª REUNIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

Nueva puesta en escena de la patronal en la negociación del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.

Madrid, 24 de enero de 2013

Tercera reunión de la mesa negociadora del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes y tercer encuentro vacío de contenido negociador.

Una nueva jornada de negociación se desarrollaba hoy con el mismo sentimiento de frustración para aquellos que defendemos realmente los derechos de los trabajadores y trabajadoras de grandes almacenes, ya que, nuevamente, la patronal sigue imponiendo todo en la negociación intentando obstaculizar cualquier viso de democracia en la mesa. Lo último: la imposición de los tiempos de la negociación.

Y es que, es tan cruenta y tan salvaje la propuesta que ha presentado la patronal a modo de plataforma que la respuesta en los centros de trabajo no se ha hecho esperar, teniendo como primera consecuencia inmediata una marea de bajas en la afiliación de sus plantillas a sus departamentos sindicales.

Tal ha sido la repercusión de ese hecho, que la patronal intenta ganar tiempo para que sus escuadrones recalen en los centros de trabajo e intenten frenar ese contagio a través de distintas técnicas, la más manida, sin duda, atemorizar a todos los trabajadores del sector con los temidos expedientes de regulación de empleo, como mordaza ante las quejas que cada vez suenan con mayor intensidad en los centros de trabajo.
Pero, por si fuera poco, y ante la alarma despertada, nos comunican abiertamente que van a replantearse la propuesta empresarial inicial, no para suavizarla, no para que deje de contener medidas desproporcionadas con la situación en la que vivimos, nada más lejos de la realidad, sino que van a reflexionar para encontrar una nueva fórmula que poner encima de la mesa en la próxima reunión, que suene menos sangrante, pero cuya finalidad sea la obtención del mismo objetivo.

Es decir, se trata de que los términos que se recojan en el nuevo Convenio Colectivo tengan apariencia más benévola a simple vista, para ser mejor "vendibles" a sus trabajadores, pero con los cuales se obtengan los mismos resultados: eliminación de la antigüedad, rebaja salarial, aumento de jornadas y desregularización de las mismas, horarios mensuales, etc… Una técnica que ya comenzaron a tejer en la última reunión al convertir la propuesta inicial de eliminación de una de las pagas extraordinarias en una rebaja salarial de 1/16 en cada una de las pagas lo que en definitiva significa que, el importe total de una paga extra la quitan a lo largo de las 16 pagas al año, de lo cual resulta exactamente la misma rebaja salarial, pero sin el impacto visual de pasar de 16 a 15 pagas anuales.

Lo mejor de todo ello es la promesa de mantenimiento del empleo. Ese mismo mantenimiento del empleo al que se refería el anterior Convenio Colectivo y que supuso la pérdida de miles de puestos de trabajo (según cifras de la misma patronal) durante la vigencia del mismo.

Desde UGT seguimos rechazando la postura empresarial, haciendo propuestas absolutamente viables, que no sólo permiten el mantenimiento del empleo sino también evitar la pérdida de derechos y de poder adquisitivo y reclamamos que, definitivamente, la patronal deje de dispensar un trato a los trabajadores y trabajadoras del sector de grandes almacenes que atenta a nuestra inteligencia.

SEGUIREMOS INFORMANDO!!!

ASAMBLEA DE TRABAJADORES UGT ASTURIAS DOMINGO DIA 27 DE ENERO

Ante la inquietud y preocupación  de muchos trabajadores y trabajadores de Grandes Almacenes motivada   por la brutal propuesta que está realizando la patronal de Grandes Almacenes y con el objeto de que puedan acudir  a la reunión  todos aquellos que lo desees procedemos a convocar

UNA ASAMBLEA DE TRABAJADORES PARA EL PRÓXIMO DOMINGO DIA 27 DE ENERO A LAS 12 30 HORAS EN EL SALON DE ACTOS DE UGT DE ASTURIAS,

Plaza General Ordóñez nº 1  de Oviedo.

Hoy tiene reunion  la mesa negociadora del Convenio. De lo que acontezca en esa reunión os mantendremos informados.

LA RESPONSABILIDAD Y LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL EN LA MESA NEGOCIADORA DE GRANDES ALMACENES

Mucho se habla estos días, en nuestros centros de trabajo, sobre quién recae la responsabilidad de firmar o no firmar el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, y, muchos son los que intentan eludir su parte de “responsabilidad” en la firma de dicho documento, intentando tirar su piedra al tejado del vecino y esconder la mano.

Por ello, se hace necesario, que seamos serios y objetivos, independientemente de a quién representemos y, asumamos nuestra parcela de responsabilidad con seriedad y sin medias tintas.

Así pues las cosas, procedamos a hacer las aclaraciones pertinentes.

1ª. El pasado 28 de Diciembre, quedó constituida la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo (adjuntamos acta). Y en ella se determinan los puesto a cubrir por parte de cada uno de los sindicatos participantes.

2ª. Llama la atención el hecho de que el sindicato Fasga sólo le correspondan 2 miembros en la mesa negociadora, los mismos que a UGT y a CCOO, lo que lleva a la falsa idea (vendida por algunos) que este sindicato no es especialmente representativo en el sector y que su “responsabilidad” es mínima.

3ª. Debemos aclarar que, justo la primera frase de la segunda página del acta adjuntada dice: “En todo caso la adopción de acuerdos se efectuara respetando el peso representativo real de cada sindicato”.

Entonces: ¿CUÁL ES EL PESO REAL DE REPRESENTACIÓN DE CADA SINDICATO?

4ª. Como ya sabíamos que esta es la batalla que siempre quieren librar los que tienen la fuerza en sus firmas y no la quieren reconocer, desde la UGT disponemos desde el 17 de Septiembre de 2012, de una certificación emitida por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (documento que adjuntamos), donde se puede apreciar cual es el porcentaje de representatividad de cada uno de los sindicatos participantes en la mesa negociadora.

Tras las pertinentes operaciones aritméticas, los resultados son:

FETICO, representa el 44% en la Mesa Negociadora.

FASGA, representa el 20% en la Mesa Negociadora.

CCOO, representa el 16% en la Mesa Negociadora.

UGT, representa el 15% en la Mesa Negociadora.

Y, ¿quién asigna o determina estos porcentajes de representación a los distintos sindicatos?.

Los trabajadores y trabajadoras, cuando en los procesos de Elecciones Sindicales, toman la decisión de meter la papeleta de uno u otro sindicato.

RESUMIENDO: La única posibilidad de que se firme el Convenio Colectivo que pretende la Patronal, pasa por la firma de Fasga y Fetico conjuntamente, y que representarían el 64% otorgado por los trabajadores.

LA CONCILIACIÓN EN LA PLATAFORMA DEL CONVENIO ANGED: ¡TRABAJAR!

La siguiente información recoge un análisis de como queda la conciliación familiar y laboral en la propuesta de convenio que presenta la Anged.

Este texto está desarrollado por la Secretaría Federal de Igualdad y Juventud CHTJ-UGT.

Es una de las principales preocupaciones de la inmensa mayoría de compañeras de la empresa.

LA CONCILIACIÓN EN LA PLATAFORMA

DEL CONVENIO ANGED: ¡TRABAJAR!

La propuesta de plataforma de convenio colectivo de Grandes Almacenes que está sobre la mesa de negociación en materia de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral, va a suponer un retroceso en los derechos de los trabajadores y trabajadoras y menosprecia los tiempos en los que las personas dedican su vida a otras cosas diferentes que a trabajar.

El documento destila un perfume a podrido, trasmitiendo que lo único posible en la vida de las personas sea el tiempo dedicado al trabajo, para incrementar a toda costa las ganancias de las empresas que forman este convenio que, como sabemos, son las grandes del comercio nacional e internacional.

Además de no suponer una mejora en algunos de los derechos de conciliación, no muy desarrollados en el convenio anterior, la propuesta que se plantea empeora, aún más, las posibilidades de reducción de jornada por cuidado de menores y familiares a cargo.

Algunas de “las perlas” que se proponen son: 

·        Omisión del derecho del trabajador y la trabajadora a concretar su jornada, sujeto exclusivamente  a las  necesidades organizativas de la empresa.

·        La concreción se hará sobre el turno y/o sistema de rotación dando un paso más, incluso que la reforma laboral, que dice que el cálculo de la reducción debe hacerse sobre la jornada diaria.

·        En el caso que la concreción se solicite fuera del turno ordinario, la empresa analizará la posibilidad de conceder el derecho, pudiendo cambiarte de área de trabajo, de departamento o división, e incluso de centro de trabajo para su concesión.

·        Si hubiese un cambio de área, departamento, división o centro de trabajo, se tienen que aceptar las condiciones del nuevo puesto, no estableciéndose  ninguna garantía de poder volver al puesto de trabajo anterior una vez finalizada la reducción de jornada.

·        Se plantea, para todos los casos, un nuevo índice de cobertura programado. No sabemos con qué variables está calculado este índice (a la venta, al horario, al tiempo de trabajo, a los clientes, al turno,  a los flujos de ventas…), pero este será el que marque las posibilidades de reducción o no, “para la determinación de la posibilidad organizativa del otorgamiento de la concreción horaria en situaciones de guarda legal”. ¿Alguien lo entiende?.

Podríamos seguir añadiendo argumentos a este despropósito, aunque al final las preguntas que nos hacemos son: ¿qué va a ser de la conciliación para los trabajadores y trabajadoras de Grandes Almacenes? ¿Todo vale en nombre de las necesidades organizativas y de producción de las empresas? ¿Dónde quedan los derechos de los trabajadores para poder organizar razonablemente su tiempo?

Entendemos que, a pesar de la pretensión empresarial de otorgar preferencia a las razones organizativas, desde UGT hemos de seguir luchando por hacer valer los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, especialmente cuando se trate de las reducciones de jornada para el cuidado de menores y familiares.

Esta es la pretensión empresarial clara: legislar y hacerse con la potestad de un derecho de los trabajadores y trabajadoras, regulando, de esta manera,  las reducciones de jornada a su libre antojo.

¡¡¡ASÍ ES IMPOSIBLE NEGOCIAR NADA, Y LA UGT NO VA A REGALAR NINGÚN DERECHO A LA PATRONAL!!!

2ª REUNIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

La patronal endurece aún más su propuesta

inicial y amenaza a la representación legal de

los trabajadores.

Madrid, a 17 de Enero de 2013

Indignación de los sindicatos de clase en la reunión que  hoy se celebrara en el marco de la negociación del nuevo Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.

No contenta la patronal con los planteamiento incalificables que nos presentaba el ultimo día de la mesa negociadora, comienza la reunión alegando que se han quedado cortos y que, tras una reflexión mas pausada de las empresas, han decidido adjuntar algunas medidas mas a las ya planteadas inicialmente.

De esta forma y sin pestañear, ponían sobre la mesa no solo la desaparición de una paga extraordinaria como ya anunciaba en la anterior reunión sino, además, la disminución de 1/16 en las tablas salariales. Peros, por si fuera poco, la congelación de la antigüedad a fecha de 31 de diciembre de 2012, una vez consolidado el correspondiente tramo y la posterior eliminación de ese concepto a futuro.

Ante las protestas de las organizaciones de clase del banco social, la patronal se despachaba tranquilamente amenazando a los miembros del Comité y delegados de personal, alegando que quizás no deberían hacer uso de su crédito sindical, y no ejercer acción sindical alguna, sino dedicarse en exclusiva a la empresa.

Es absolutamente inaceptable el endurecimiento de una plataforma empresarial, ya de por si incalificable, que pretende que los márgenes de los beneficios empresariales perdidos por el descenso del consumo, recaigan sobre las condiciones laborales de sus plantillas, recordemos que ninguna de las empresa mas representativas englobadas en la patronal ANGED se encuentra en perdidas, y que las empresas deben aceptar que en la coyuntura económica en la que esta inmersa el país no pueden pretender seguir teniendo beneficios en las cuentas de resultados, equiparables a las épocas de bonanza, y que esos márgenes de beneficios los consoliden con los salarios de sus plantillas.

Desde UGT no vamos a ceder a ningún tipo de amenazas, porque no vamos a aceptar de ninguna forma el expolio de derechos que pretenden, recordándoles que, a diferencia de sus departamentos sindicales, nuestra representación no tiene coste alguno para las empresas, algo que los demás no pueden decir, efectivamente, no podemos estar mas de acuerdo en que es insostenible en las
Cuentas de resultados de estas empresas, el coste que tienen sus departamentos sindicales, sobretodo, en estas épocas de crisis.

Nuestra negativa a la negociación de unas medidas restrictivas de los derechos de los trabajadores ante la posibilidad de que siguiera descendiendo el consumo ha sido manifiesta en todo momento, toda vez que la legislación ya ofrece mecanismos necesarios para afrontar esas situaciones limite, en caso de producirse, algo que afortunadamente esta lejos de ocurrir en el sector que nos ocupa.

Seguiremos informando!!!

Primera reunión de la mesa negociadora de Grandes Almacenes o de cómo hacer desaparecer treinta años de derechos laborales

Madrid, 11 de enero de 2013 Y llegó el día. Parecía que no llegaría nunca y que lo vivido ahora hace tres años era el suelo de los derechos laborales de las miles de personas que trabajan en el sector de grandes almacenes, pero no, todavía cabían muchas más rebajas y condiciones impensables para los profesionales de este subsector.

Esta misma mañana y con la frialdad característica de quién se cree dueño y señor del devenir de la vida de miles de trabajadores y trabajadoras, el portavoz de la patronal ANGED relataba cuál se pretendía fueran las líneas por las que pasaría el nuevo Convenio Colectivo de Grandes Almacenes. Comenzaba el recital del ya llamado Convenio Descuelgue de Todo y Catálogo de la Reforma Laboral aprobada el pasado año y que decía así:

- Incremento de la jornada laboral pasando de las actuales 1770 horas anuales a 1826,27 horas. Lo que supone una carga trabajo mayor a igual salario y una reducción salarial para los tiempos parciales.

- Eliminación de una paga extraordinaria.

- Establecimiento de calendarios mensuales con posibilidad añadida de ser susceptibles de cambios durante el mes, lo que supone una ruptura absoluta con cualquier criterio de conciliación.

- Eliminación de los complementos por trabajo en domingos y festivos y su generalización para todos, incluyendo aquellos trabajadores y trabajadoras que hasta ahora no tenían esa obligación al no quedar contemplado en sus contratos.

- Eliminación de periodos cerrados de vacaciones, lo que conlleva la no garantía de que una parte sean en periodo estival, por lo tanto desaparece la denominada bolsa de vacaciones.

- Permisos retribuidos a los niveles que marca el Estatuto de los Trabajadores, eliminándose de esa forma todo lo que se tenía por encima de ese baremo.

- Establecimiento de mecanismos para modificación salarial de manera que el salario quede del todo ligado a la evolución del consumo, incrementándose cuando así se comporte este pero también reduciéndose en caso de bajada, algo que dada la realidad actual y las perspectivas a corto plazo supones una rebaja salarial.

- Establecimiento de los mecanismos necesarios para facilitar a cada una de las empresas englobadas bajo el paragüas de la ANGED el empeoramiento de las condiciones laborales que estimen oportunas.

Así quedaban explicados los puntos más sangrantes pretendidos para el nuevo convenio colectivo, pero no los únicos, dado que se nos ha hecho entrega de la plataforma empresarial donde tras un breve análisis descubrimos matices que encierran muchos más recortes.

Desde UGT en las próximas horas procederemos al análisis exhaustivo y pormenorizado de la propuesta empresarial para realizar una valoración mucho más profunda de cuánto el texto recoge.

La Unión General de Trabajadores ha presentado una plataforma que ha sido distribuida al resto de la mesa negociadora y que creemos constituye una herramienta ajustada a la situación actual pero sin las agresiones de todas esas medidas. Así mismo, las organizaciones CC.OO y CIGA han procedido a presentar sus respectivas plataformas, algo que los departamentos sindicales de las empresas de grandes almacenes, Fasga y Fetico ni tan siquiera se han molestado a hacer quizá porque ese trabajo ya lo tienen hecho con la patronal.

De la próxima reunión señalada para el jueves 17 de enero, os daremos puntual información.

 Plataforma de la Unión General de Trabajadores para la negociación del nuevo Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.

Esta es la plataforma que UGT va a presentar en la mesa de negociación del convenio colectivo, y que fue consensuada en el día de ayer entre todos los representantes de las secciones sindicales estatales afectados por el convenio.

En cuanto disponga de la información de las distintas reuniones que se produzcan, os las iré remitiendo a la mayor brevedad posible.

Las fechas previstas para las reuniones de la mesa negociadora son: 11, 17, 24 y 31 de Enero. Y a cada una de ellas asistirán por la UGT dos secretarios generales estatales, que asistirán de forma rotativa, acompañados de los asesores de la federación estatal, bien Santos, Cristina o Javi el abogado.

De cada una de las distintas reuniones se redactará una nota que nos remitirán a los secretarios generales y que, por mi parte, remitiré de forma inmediata a todos vosotros.

El objetivo de esta plataforma reivindicativa no es otro que el mantenimiento del empleo en el conjunto de empresas del sector de Grandes Almacenes sin renunciar por ello a los pocos derechos que se tienen en el histórico del sector y, por supuesto, a su avance, entre otros la conciliación de la vida personal y laboral en el tratamiento de la jornada, además de la conservación y aumento del poder adquisitivo del conjunto de trabajadores y trabajadoras de las empresas. Para ello, desde la UGT, vamos a intentar pelear cada uno de los puntos aquí recogidos, así como la inclusión de los pronunciamientos judiciales que hemos obtenido a lo largo de la vigencia de este Convenio que termina.

  

Ámbito temporal

Dependiendo de los contenidos del convenio, de la situación económica en cada momento y con un máximo de 2 años.

Denuncia

Una vez terminada la vigencia del convenio este se mantendrá vigente en su totalidad en tanto en cuanto no sea sustituido por otro.

Contratación y empleo.

Los trabajadores y trabajadoras tendrían preferencia para cubrir las vacantes a tiempo completo así como las vacantes de tiempo parcial con jornada superior. Utilizándose el criterio de antigüedad cuando los candidatos tengan las mismas condiciones. Mejorando el mecanismo actualmente implantado.

Contratos en prácticas y para la formación: Una vez finalizada su duración, se transformaran automáticamente en indefinidos.

Contrato a tiempo parcial: Jornada diaria mínima de 4 horas continuada y de 20 semanal. A partir de las 20 horas de jornada semanal de promedio la retribución será mensual y no por horas.

Clasificación profesional

Desaparición de grupo de inicio

Tras de permanencia de 9 meses en la empresa se ascendería automáticamente al grupo profesional de nivel

Desaparición del resto del texto del artículo de complemento de nivel.

Jornada

Distribución: Se negociaría a nivel empresa, negociándose los calendarios anuales a nivel de centro de 1 de enero a 31 de diciembre de cada año. Respeto al disfrute de los 14 días festivos

El descanso semanal será de dos días libres semanales.

Ante la obligación legal de negociar la jornada irregular establecida en la Reforma Laboral, esta se incluiría en el calendario laboral anual.  Los momentos de utilización de esta jornada diaria no podrían exceder de ocho horas.

La obligación de trabajar domingos y festivos sería del 50% de los autorizados de apertura comercial. Aumento del pago por trabajo en domingos y festivos.

5 fines de semana de sábado y domingo para todos los trabajadores del sector.

Vacaciones

Los turnos de vacaciones se iniciaran en día laborable, no coincidente con descanso semanal.

Incluir las sentencias sobre IT y vacaciones y en caso de disfrutarse en el año siguiente, no a cuenta de la jornada.

Permisos retribuidos

Solventar el redactado de determinados permisos para evitar las interpretaciones

Inclusión de parejas de hecho para todos los supuestos de permisos retribuidos.

El tiempo indispensable para la asistencias de menores al médico y la creación de la licencia retribuida para la asistencia al medico de personas dependientes de primer grado.

Distancias inferiores a 300 Km., 4 días de permiso retribuido.

Derechos sociales

Incluir la interpretación de la comisión mixta sobre las jornadas concertadas para cuidar a menores de 8 a 10 ambos. Cotización del contrato inicial.

Abono del 100% de la base de cotización en los casos de IT desde el primer día.

Aumento a 21 días el periodo de lactancia, aumentando proporcional en los casos de parto múltiple.

Salario

Reconocimiento de la sentencia de la Audiencia Nacional sobre incrementos.

El salario debe tener garantizado el mantenimiento del poder adquisitivo durante la vigencia del convenio.

La subida se aplicara sobre todos los conceptos salariales existentes: Complemento puesto de trabajo, complementos personales, pago por domingos, etc...

Inclusión de la cláusula de garantía salarial, para evitar la pérdida de poder adquisitivo.

Incremento de las horas extraordinarias a 175%.

Seguridad y Salud.

Abono del 100% de la base de cotización en los casos de IT desde el primer día.

Las empresas estarían obligadas a realizar una Evaluación de los riesgos Psicosociales, tal y como establece la Inspección de Trabajo en su guía de actuaciones inspectoras.

Horas para los delegados de prevención

 Formación

Garantizar que todos los trabajadores que puedan acceder a los permisos individuales de formación.

Derechos sindicales

Las secciones sindicales de las diferentes organizaciones sindicales firmantes o no del presente convenio, podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que está sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el proceso productivo.

Una copia del censo electoral se entregará a los diferentes sindicatos que concurran a las elecciones o estén legitimadas en virtud de la normativa legal vigente en cada momento, a través de la comisión mixta según el procedimiento actual, así como la propia mesa electoral ene el acto de constitución de la misma.

CONOCE Y RECLAMA TUS DERECHOS

Todo lo que debes saber sobre MATERNIDAD, PATERNIDAD y CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR y LABORAL.

INTRODUCCIÓN

En marzo de 2007 se aprobó en nuestro país la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Desde entonces muchos son los hombres y mujeres que han accedido a nuevos derechos que fueron introducidos en el texto legal tales como: permiso de paternidad, baja de riesgo durante la lactancia, nuevas formas de disfrute del permiso de lactancia, garantías frente al despido, las mejoras en las cotizaciones a la seguridad social para las reducciones de jornada y excedencias por cuidados de familiares, correcciones en las cotizaciones a la seguridad social para las madres que en el momento de tener a sus hijos no estaban trabajando y otras mejoras.
Algunos convenios colectivos han introducido medidas y algunas empresas han puesto en marcha Planes de Igualdad, como exige la ley, para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Todos estos derechos y medidas, han sido modificados por Real Decreto- ley 3/2012, de 10 de febrero y convalidado por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, generando dudas e incluso desconocimiento para los trabajadores y trabajadoras afectados. Así nos lo hacen saber mediante nuestro servicio a través de internet de asesoramiento jurídico en materia de igualdad, "Artemisa".
Con este folleto, queremos ayudar a difundir el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo en las empresas. Pero además, necesitamos una mayor participación de mujeres en los órganos de representación de los trabajadores y trabajadoras, para que puedan denunciar las situaciones de desigualdad que se plantean en las empresas, y puedan trasladar sus reivindicaciones y necesidades, en materia de igualdad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral a la negociación colectiva.
Ser representante de los trabajadores y trabajadoras te faculta y protege ante la empresa para reivindicar y reclamar tus derechos y los del resto de la plantilla, sin que puedas ser represaliada/o por ello. El ejercicio de los derechos de maternidad, paternidad, y conciliación, está tutelado ante la jurisdicción social y cualquier acto de la empresa que conculque estos derechos será considerado nulo de pleno derecho.
En UGT consideramos que una mayor participación de mujeres en los órganos de representación del personal, equivaldría a más igualdad en los centros de trabajo.

UGT mano a mano por la igualdad
Proyecto Artemisa

DERECHOS POR MATERNIDAD

En caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos e hijas, se tendrá derecho a disfrutar de un permiso retribuido por la Seguridad Social, de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en 2 semanas más por cada hijo o hija, a partir del segundo en caso de parto, adopción o acogida múltiple. También se amplía en 2 semanas más en caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos o hijas con discapacidad. En caso de nacimientos prematuros en los que el neonato nazca con falta de peso o necesite permanecer hospitalizado por un periodo superior a 7 días, se amplía el permiso hasta un máximo de 13 semanas (art. 48.4 y 48.5 E.T.).
La cuantía de la prestación será equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente de la trabajadora (art. 133 quáter LGSS).
Para acceder a la prestación por maternidad, para las madres trabajadoras menores de 21 años no se exige cotización previa. A las madres entre 21 y 26 años se les exige tener cotizados 90 días en los 7 años anteriores al parto, adopción o acogida, o 180 días en toda la vida laboral. A las madres mayores de 26 años se exige tener cotizados 180 días en los 7 años anteriores al parto, adopción o acogida, o 360 días en toda la vida laboral (art. 133 ter LGSS).
En los casos de parto, cuando la madre trabajadora no tenga el periodo de cotización suficiente para acceder a la prestación pero reúna el resto de requisitos, tendrá derecho a un subsidio por 42 días naturales (6 semanas) con una cuantía equivalente al 100% del IPREM, previsto en cada momento. Esta duración se incrementará en 14 días en los casos de nacimiento de hijo en una familia numerosa, o en la que, con motivo del nacimiento, adquiera dicha condición, o en una familia monoparental, o en supuestos de parto múltiple, o cuando la madre o el hijo estén afectados de discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento (art. 133 septies LGSS).
Los permisos necesarios para la madre, para que pueda asistir a los exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, son tiempo retribuido por la empresa (art. 37.3 .f ET y art.26.5 LPRL).

Cuando la trabajadora embarazada realice una actividad que suponga algún riesgo para la salud del feto y no sea posible la adaptación del puesto de trabajo, ésta podrá suspender su actividad por riesgo durante el embarazo recibiendo una prestación equivalente al 100% de la base reguladora. La base reguladora será equivalente a la que esté establecida para la prestación de I.T. derivada de contingencias profesionales (art. 26.1 LPRL y 135 LGSS).
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una I.T. derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural que corresponda (art. 38.3 ET).
El padre u otro progenitor podrá hacer uso del permiso de maternidad en los siguientes casos (art. 48.4 ET):

• Por cesión de la madre trabajadora de todo o parte del permiso salvo las 6 semanas posteriores al parto.
• Por fallecimiento de la madre, independientemente de su situación laboral.
• En los casos en que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad.
• En el supuesto de adopción o acogimiento en el caso de que ambos trabajen, el permiso podrá distribuirse en su totalidad entre ambos progenitores, bien de forma sucesiva o simultánea, y si es una adopción internacional podrá comenzar a disfrutarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

DERECHOS POR PATERNIDAD

Los trabajadores en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo/a tendrán derecho a disfrutar de un permiso retribuido por la Seguridad Social, de 13 días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más por cada hijo/a a partir del 2º, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple (art. 48 bis ET).

En caso de que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad, la duración del permiso es de veinte días ininterrumpidos, ampliables en 2 días más en supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo/a a partir del segundo (ley 2/2008, de 23 diciembre).

A partir de enero de 2014 este permiso tendrá una duración de 4 sema-nas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo o hija a partir del 2º, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple (ley 9/2009, 6 octubre).

Este permiso es independiente del que el padre u otro progenitor pudiera disfrutar, por cesión de la madre trabajadora, de parte del permiso de maternidad. Es un permiso exclusivo del padre trabajador u otro progenitor y no puede ser cedido a la madre en caso de parto. En el caso de adopción o acogimiento, el derecho corresponde solo a uno de los progenitores a elección de los interesados (art. 48 bis ET).
El permiso podrá disfrutarse desde el día en que finalice el permiso por nacimiento de hijos e hijas reconocido en el convenio colectivo y hasta que finalice el permiso de maternidad o inmediatamente después. Podrá disfrutarse a jornada total o parcial y deberá comunicarse a la empresa con la debida antelación (art. 48 bis ET).

Durante el disfrute del permiso, el trabajador recibirá una prestación economica retribuida por la Seguridad Social, equivalente al 100% de su base reguladora correspondiente (art.133 decies LGSS).

Para acceder a la prestación se exige tener cotizados 180 días en los 7 años anteriores a la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento, o 360 días en toda la vida laboral (art. 133 nonies LGSS).Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con el período de suspensión del contrato de trabajo por paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural que corresponda (art. 38.3 ET).

DERECHOS POR LACTANCIA

El permiso para la lactancia del menor podrá ser disfrutado en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento y es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser disfrutado por uno de los progenitores en caso que ambos trabajen.
Los trabajadores por lactancia del menor hasta que cumpla 9 meses, tendrán derecho a 1 hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en 2 fracciones. La duración del permiso se incrementará en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en 1/2 hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, en los términos que recoja la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario (art. 37.4 ET).
En los casos en los que la madre trabajadora esté dando de lactar de forma natural y corra algún riesgo su salud o la del neonato, si la empresa no puede habilitarle un puesto de trabajo exento de riesgo, podrá acogerse a una baja por riesgo durante la lactancia, con derecho a una prestación equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales (art. 26.4 LPRL y 135 ter LGSS). Y su duración máxima será hasta que
el menor cumpla 9 meses.

DERECHOS POR CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR 

Los trabajadores y trabajadoras podrán adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que establezca la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa, respetando lo previsto en la misma. A tal efecto se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mayor productividad en las empresas (art. 34.8 ET).
Se establecen 2 días de permiso retribuido por la empresa en los casos de nacimiento de hijos o hijas, fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando se necesite desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días (art. 37.3b ET).
Para el cuidado directo de menores de 8 años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, se podrá reducir la jornada diaria con disminución del salario entre un octavo y la mitad de la misma.

Los trabajadores y trabajadoras podrán adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que establezca la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa, respetando lo previsto en la misma. A tal efecto se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mayor productividad en las empresas (art. 34.8 ET).
Se establecen 2 días de permiso retribuido por la empresa en los casos de nacimiento de hijos o hijas, fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando se necesite desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días (art. 37.3b ET).
Para el cuidado directo de menores de 8 años o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, se podrá reducir la jornada diaria con disminución del salario entre un octavo y la mitad de la misma.

Las cotizaciones realizadas durante los periodos de esta reducción de jornada se computarán hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haberse mantenido sin dicha reducción de jornada a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.

Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo o hija a contar desde el nacimiento, acogimiento o adopción del menor. Podrá disfrutarse de forma fraccionada. Se contemplan los casos de acogimiento de forma provisional. Se mantiene el derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año y en los dos restantes se tendrá derecho de reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente (art. 46.3 ET). Considerándose los dos primeros años como tiempo de cotización efectiva a la Seguridad Social (art. 180.1 LGSS).
También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a 2 años, para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida, considerándose el primer año como tiempo de cotización efectiva a la Seguridad Social. Se tendrá derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año y el año siguiente se tendrá derecho de reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Podrá disfrutarse de forma fraccionada (art. 46.3 ET).


Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia voluntaria no inferior a 4 meses ni superior a 5 años siempre que tengan al menos un año de antigüedad en la empresa (art. 46.2 ET).
 

CONDICIONES DE TRABAJO

En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, el diez por ciento de la jornada de trabajo. El trabajador/a tendrá derecho a conocer con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo (art.34.2 ET).

En los supuestos de disfrute de jornada reducida con disminución proporcional de salario por cuidado de hijos/as prematuros u hospitalización a continuación del parto, cuidado de familiares, menores afectados por cáncer, ser víctimas de violencia de género, así como durante el ejercicio a tiempo parcial del permiso de maternidad y paternidad, el salario a tener en cuenta para las indemnizaciones será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de jornada (disp. adic. 18 ET).

Será nulo el despido de quienes se encuentren de baja por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, riesgo por lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, mujeres víctimas de violencia de género durante el ejercicio de sus derechos de protección. También será nulo el despido de quienes se reintegran al trabajo al finalizar la baja por maternidad, paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo/a (art. 55.5 ET).
Será nula la extinción del contrato por causas objetivas que coincidan en el tiempo con alguna de las circunstancias mencionadas en el párrafo anterior (art.53.4 ET)

La vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo, reconocida judicialmente, incluido todo trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad, dará derecho a una indemnización suficiente y disuasoria, que será compatible con la que pudiera corresponder a la trabajadora por la modificación o extinción del contrato, de acuerdo a lo establecido en el ET y demás normas laborales (art. 183 Ley de la Jurisdicción Social).

DERECHOS EN NEGOCIACION COLECTIVA

Acciones positivas: se reconoce la posibilidad de establecer acciones positivas en la negociación colectiva en materia de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación para las personas del sexo menos representado, igualmente se establece la puesta en marcha de Planes de Igualdad en las empresas (art.17.4 y 17.5 ET).
Deber de negociar: sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y en empresas de más de 250 trabajadores Planes de Igualdad (art. 85.1 ET).

DERECHOS DE LA REPRESENTACIÓN COLECTIVA DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES

Derecho de Información: los comités de empresa tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, medidas de igualdad adoptadas, planes de igualdad y aplicación de los mismos (art 64. 3 ET).

Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo: las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten acoso sexual y acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones, quienes hayan sido objeto del mismo. Para ello deberán negociar con los representantes de los trabajadores medidas tales como, elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores y trabajadoras deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo (art. 48 LOIEMH).

SI EN TU EMPRESA HAY DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO, DIRÍGETE A UGT.

TE ASESORAMOS Y FACILITAMOS INFORMACIÓN SOBRE VUESTROS DERECHOS

www.ugt.es/Mujer/proyectoartemisa.html

artemisa@cec.ugt.org

Depósito legal: M-39688-2012