PRIMEROS
ESCOLLOS DEL CONVENIO COLECTIVO DE GRANDES ALMACENES:
Su inscripción y publicación
en el BOE están paralizados hasta que se subsane, es decir hasta que se ajuste
en su totalidad a las directrices de la administración laboral.
El jueves 21 de marzo se
reúne la Comisión
Negociadora del Convenio de Grandes Almacenes
ante el requerimiento de la Subdirección General de Relaciones Laborales de
que se subsanen algunos preceptos del Convenio, por no ser lo suficientemente
claros o no ajustarse a lo establecido en el Estatuto de los trabajadores para
poder proceder al registro y publicación del Convenio.
Se les ha requerido al
"objeto de que procedan a efectuar las oportunas aclaraciones y/o
correcciones de los extremos del convenio indicados, o bien, realicen las
alegaciones que estimen pertinentes, y ello en el plazo de DIEZ DÍAS HÁBILES, quedando
entretanto en suspenso el trámite del expediente, e indicándoles que si así no
se hiciera se les tendrá por desistidos de su petición,"
Parece ser que el Art. 41 no posibilita todo lo que la
ANGED y los
PARAEMPRESARIOS FETICO Y FASGA quieren que esperaremos a conocer en qué sentido
se pronunciará la
Comisión Negociadora, si decide modificar o hace alegaciones
para defender sus IMPOSIBLES posicionamientos.
Destacamos del referido
requerimiento
1. El convenio dice Artículo
9.A) del Convenio al regular sobre el contrato a tiempo parcial se establece la
posibilidad de realizar horas complementarias
.
LA
ADMINISTRACIÓN RECUERDA QUE
SOLO LOS TIEMPOS PARCIALES INDEFINIDOS TIENE PERMITIDO EL PACTO DE HORAS
COMPLEMENTARIAS
A este respecto, hemos de
señalar que el artículo 12.5.b) del E.T. viene a establecer que no en todos los
supuestos del contrato a tiempo parcial se puede formalizar un pacto de horas
complementarias, sino sólo en el caso de contratos a tiempo parcial
de duración indefinida. Sería conveniente que en el texto del convenio
constara esta regla.
2. El convenio dice Artículo
27.4 del Convenio se contempla el siguiente supuesto: “En los casos en que se
autoricen o modifiquen los días u horarios de apertura comerciales con
posterioridad a la formulación de la distribución periódica correspondiente, los
cambios de planificación relacionados con las mismas se comunicarán al
trabajador con la mayor antelación posible”
LA
ADMINISTRACIÓN ENTIENDE QUE
HABLARÍAMOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL QUE NO ADMITE UNA COMUNICACIÓN
INDEFINIDA A CRITERIO DE LAS EMPRESAS, VAYA QUE SE DEBEN RESPETAR COMO MÍNIMO
LOS PLAZOS QUE ORDENA LA LEY
Al respecto se ha de señalar
que el horario y la distribución del tiempo de trabajo es una materia cuya
modificación, si se puede calificar como sustancial, como parece ser el
caso, cae en la esfera de regulación del artículo 41 del E.T., y, por tanto,
además de requerirse la existencia de probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, para que la empresa pueda acordar una
modificación sustancial en esta materia, es preciso, si es de carácter
individual, que el empresario se lo notifique al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su
efectividad (Art. 41.3 E.T.), y, si la modificación tiene carácter colectivo se
ha de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41.4 del E.T., por
ejemplo, en cuanto a la decisión, deberá ir precedida en las empresas en que
existan representantes de los trabajadores de un período de consultas con los
mismos de duración no superior a quince días.
El hecho de que la
modificación sustancial derive de una decisión administrativa, tanto si aquélla
afecta a la jornada, al horario como a la distribución del tiempo de trabajo, ello ni
justifica que se eviten los plazos previstos por la ley, a los que se ha hecho
referencia en el párrafo anterior, ni impide que éstos se cumplan, como sucede
cuando en la norma convencional se establece que los cambios que afecten a esas
condiciones de trabajo se comunicarán al trabajador con la mayor antelación
posible.
3. El convenio dice En el
artículo 39.II del Convenio se establece que “las trabajadoras en baja por
maternidad podrán unir las vacaciones al periodo de baja por maternidad,
siempre dentro del año natural”.
LA
ADMINISTRACIÓN REQUIERE PARA QUE SE CONTEMPLE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y
MUJERES EN EL BENEFICIO DE ACUMULACIÓN DE VACACIONES A LA MATERNIDAD EN EL CASO
DE QUE SEA EL HOMBRE QUIEN LA DISFRUTE.
....si este derecho lo está
ejerciendo el padre la posibilidad de unir el citado periodo a las vacaciones debe ser
un beneficio reconocido también a los trabajadores varones, en caso contrario
se estaría produciendo una discriminación prohibida por el artículo 14 de la
Constitución Española y artículo 17 del E.T., toda vez que se estaría requiriendo
la condición de mujer para obtener el beneficio regulado en el indicado
artículo 39.II del Convenio
6. El
convenio dice En la Disposición
transitoria quinta del Convenio se establece que: “Las empresas, al objeto
de dar cumplimiento a la nueva jornada máxima y a la aplicación del sistema de
reparto solidario de la distribución del trabajo a lo largo de todos los días
de la semana, procederán a la apertura de un período de consultas conforme a lo
dispuesto en el artículo 41 del estatuto de los Trabajadores, en a medida en la
que, para poder cumplir con lo previsto en el presente convenio, es necesaria
una redistribución ordenada de la jornada anual, por lo que para llevarla a
cabo sin pérdida de jornada anual y de la debida atención al cliente, las empresas,
teniendo en cuenta los períodos del año y/o días de la semana donde se produce
una mayor actividad, habrán de acometer los cambios necesarios en los cuadros
horarios de los trabajadores afectados, conforme la tramitación prevista en el
artículo 41 del ET, en el caso de que la modificación resultara sustancial”. Más
adelante se dice: “Los cambios producidos serán comunicados con siete días
de antelación a los trabajadores afectados”.
LA
ADMINISTRACIÓN ENTIENDE DE
NUEVO QUE HABLARÍAMOS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL QUE NO ADMITE UNA COMUNICACIÓN
EN ESTE CASO DE 7 DÍAS A CRITERIO DE LAS EMPRESAS, VAYA QUE SE DEBEN RESPETAR
COMO MÍNIMO LOS PLAZOS QUE ORDENA LA
LEY
Nos encontramos
ante la regulación de un supuesto de modificación sustancial de condiciones de
trabajo, por lo que, como se ha señalado en el
punto 3 de este escrito, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41.3
del E.T. es necesario, si la modificación es de carácter individual, que el
empresario se lo notifique al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad; y,
si la modificación tiene carácter colectivo se ha de acudir al procedimiento
previsto en el artículo 41.4 del E.T., por ejemplo, en cuanto a la decisión,
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes de los
trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior
a quince días.
7. El convenio dice En el
apartado III de la
Disposición Adicional del Convenio se plantea la posibilidad
de inaplicar algunas condiciones de
trabajo pactadas con carácter general en el convenio que no responde ni a las
causas ni al procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores.
LA
ADMINISTRACIÓN ENTIENDE QUE EL
CONVENIO ESTABLECE MEDIAS MÁS RESTRICTIVAS QUE LA PROPIA LEY.
La situación descrita en el
convenio supone una regulación más restrictiva que la establecida en el tantas
veces citado artículo 82.3 del E.T., lo que podría suponer la vulneración del
mismo
LOS
TRABAJADORES DE GRANDES SUPERFICIES NO
NOS
MERECEMOS ESTE CONVENIO
